「離職一律要提前30天」「公司還沒找到人，就不能走」都不是可以直接套用的答案。離職預告要看契約種類、工作年資與離職原因。本文以適用勞動基準法的不定期契約勞工，因個人因素自請離職為主要情境，整理預告、交接與薪資的常見問題。
一、離職要提前幾天？先看10、20、30日規則
依勞動基準法第15條，不定期契約勞工自請離職，應準用第16條第1項的預告期間：
- 工作滿3個月、未滿1年：提前10日。
- 工作滿1年、未滿3年：提前20日。
- 工作滿3年以上：提前30日。
例如，工作1年半的員工，一般適用的是20日預告，並非一律30日。若屬定期契約、最低服務年限爭議，或因雇主違法而終止契約，則須另外檢查適用規定，不能只用上述天數判斷全部權利義務。
到職未滿3個月，或仍在試用期呢？
勞基法對未滿3個月的離職預告天數沒有明文規定。依勞動部說明，須看雙方事前有無協商約定，約定也不能違反比例原則或顯失公平。不能單憑「還在試用」就認定一定要提前30天，或完全不用確認契約與交接安排。
二、預告期間算工作日，還是日曆天？
依勞動部的預告期間計算說明，通知當日不計，從次日起依日曆計算，包含例假、休息日及其他假期。不要只計算實際進公司的上班日。
提出離職時，建議用書面或可保存的電子郵件，明確記錄通知日期及預定契約終止日期；若排班、最後出勤日與契約終止日不同，也要分別寫清楚。遇到年資即將跨越門檻或日期計算爭議，可先核對到職資料，避免少算預告期間。
三、主管不簽核、還沒找到接替人，離職就無效嗎？
自請離職是勞工終止契約的意思表示，原則上到達雇主後即可發生效力，不以主管同意或完成內部簽核為必要；有指定終止日期時，則依該日期處理。依勞動部針對找不到接替人的說明，雇主不能單方面把離職日延後到找到人為止。
但「不必等批准」不表示可以忽略通知送達。應向公司適當的主管或人事窗口提出，保留郵件、訊息或收件紀錄；若原本明確約定的離職日需要提前或延後，應再與對方協商並留下紀錄。
四、未交接完成，公司可以把最後一個月薪水扣住嗎？
勞基法第26條禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用。因此，不能只因公司認為交接不完整，就逕把已提供勞務應得的薪資當成懲罰或賠償金扣住。
另一方面，員工仍應妥善完成合理交接。可列出未結案件、檔案位置、待辦期限及公司物品，交付給指定窗口並保存紀錄。保留自己的出勤、薪資及交接證明時，應注意個資與保密義務，避免把客戶名單或公司機密任意帶走。
若對薪資結算有爭議，先索取薪資明細及扣款理由，再向工作所在地勞工主管機關諮詢或申請勞資爭議調解。這和雇主另外提出損害賠償請求，是應分開釐清的問題。
五、沒有給足預告期，就一定要賠一個月薪水嗎？
不會因此自動產生「賠一個月薪水」的固定責任。依勞動部對勞動契約終止的說明，未依法預告屬違約問題，但不影響終止效力；若雇主因此受有損失，可協商或循民事途徑請求賠償。
是否須賠償、金額多少，仍要看請求依據、實際損害、因果關係與證據，不能直接將雇主資遣時應付的「預告期間工資」反過來套在離職員工身上。若契約另有違約金或最低服務年限，也須個別審查約定效力。
在契約終止前，雙方仍有依約出勤與給付工資的義務。若離職是因欠薪、違法加班等雇主違法情形，可能涉及勞基法第14條及法定行使期間，應先確認終止理由與證據，再決定通知內容，避免把所有情況都寫成單純個人自請離職。
離職前，把這四件事寫清楚
- 核對契約與年資：確認契約種類、到職日及適用預告期間。
- 明確通知日期：寫明預定終止日，保存公司收受的證據。
- 製作交接清單：列明已交付與待協調事項，記錄窗口回覆。
- 核對薪資結算：保留薪資單、出勤資料與扣款說明，爭議項目逐筆整理。
如果需要確認預告期、交接要求或薪資扣款，可參考本所高雄勞資糾紛法律服務；離職後另有競業限制者，可延伸閱讀競業禁止與補償的法律教室文章。
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法規與官方資料查核日期：2026年9月30日。本文為一般法律知識，個案仍須依契約內容、離職原因與證據判斷。