擎澤法律事務所・法律教室｜更新日期：2026年9月8日
被主管反覆羞辱、在工作群組遭孤立，或被安排明顯不合理的工作，如何提出職場霸凌申訴？臺灣《職業安全衛生法》新增的職場霸凌防治規範，已於2026年7月1日施行。申訴時要說明具體行為、工作脈絡與身心影響，並先確認被申訴人是否為事業單位最高負責人，選擇正確管道。
2026年7月新制增加了什麼？
職安法第22條之1至第22條之3建立職場霸凌定義、雇主防治及調查責任，以及最高負責人涉案時的外部申訴制度。配套的《職場霸凌防治措施準則》及最高負責人申訴處理辦法亦已施行。可核對職安署新制重點說明與職業安全衛生法現行條文。
主管要求嚴格，就是職場霸凌嗎？
不一定。依第22條之1，須從勞工執行職務時，事業單位人員是否利用職務或權勢關係、是否超出業務必要且合理範圍、是否持續以不當言語或行為對待，以及是否造成身心健康危害等條件整體判斷。情節重大時，不以持續發生為必要。
例如，要求補正工作錯誤，與在多人群組中反覆以羞辱字句攻擊人格，應分別檢視。不是只要主管說「這是管理」就一定合法，也不是員工感到壓力，就必然符合霸凌要件。訊息前後文、工作分配理由、對待其他人的方式及健康影響，都是重要資料。
若侵害來自顧客、服務對象等外部人士，或尚未符合霸凌定義，仍可能涉及職安法第6條的職場不法侵害防治，不能因此認為雇主一概不必處理。
職場霸凌申訴，應向公司還是勞工局提出？
一般主管或同事：原則上向雇主申訴
可循公司公開的申訴管道，提出書面或依規定製作紀錄的申訴，保留送件及收件證明。請具體指出事件、對象、時間及希望採取的保護措施。若雇主未依法處理，可向主管機關或勞動檢查機構反映；這與直接由地方政府受理最高負責人的霸凌申訴，並非完全相同的程序。
最高負責人涉案：得逕向地方主管機關申訴
第22條之3允許被申訴人為事業單位最高負責人時，直接向直轄市、縣市主管機關申訴。在高雄工作，可先向高雄市政府勞工局確認受理窗口與管轄。部門主管不必然就是法律所稱最高負責人，應依組織與實際身分判斷。
這條外部申訴途徑原則上自霸凌行為終了起逾三年不予受理；如果事件發生時勞工在職，另可於離職日起一年內申訴，與前述三年期間比較，適用較長者。這是特定外部申訴的期間，不能拿來取代所有民事、刑事或其他勞動救濟期限。
公司不到10人，就可以不處理嗎？
不可以。雇主防治及知悉事件後的處理義務，不是到10人才開始。法律另依規模增加制度要求：
- 10人以上：訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
- 30人以上：訂定防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。
- 接獲申訴後：依法啟動保護、調查或依申訴人意願協調等措施，並依規定登錄案件與處理結果。
分店、分公司的人數是否合併計算，仍須檢查組織與管理情形。調查也應遵守客觀公正、陳述答辯機會及利益迴避要求；不是請被申訴主管自己回覆一句「沒有霸凌」，程序就一定完成。
蒐證可以從這五類資料開始
- 事件時間表：逐次記錄何時、何地、誰說了什麼、有哪些在場者。
- 完整溝通紀錄：工作群組、電子郵件及會議通知，保留上下文與原始時間。
- 工作要求與差異：職務說明、考核、排班、調動及工作指派，說明為何可能超出合理範圍。
- 影響與協助紀錄：就醫、請假或向公司求助的資料。診斷資料可支持健康影響，但不會單獨證明所有法律要件。
- 申訴往來：申訴書、收件證明、調查通知、結果及後續處置。
保全資料應在合法可取得的範圍內進行；不要登入他人帳號或任意外流同事個資。錄音的合法性與使用方式也須依參與者身分、情境和目的判斷。
職場霸凌常見問題
事件發生在2026年7月以前，就不能申訴？
不宜只用事件日期下結論。依職安署的過渡期說明，新法上路前發生、尚未完成調查，或新法施行後才提出申訴的案件，後續未完成程序原則上依新規定處理；已依法完成的程序效力仍應尊重。新程序的適用與個別違規是否可裁罰，須分開檢視。參考職安署勞工篇常見問答。
申訴成立，公司就一定要付慰撫金？
申訴調查、行政責任與民事賠償是不同層次。賠償仍須評估權利受侵害、損害、因果關係及應負責的人。若另遭調職、減薪或解僱，應保留通知並獨立確認勞動法上的救濟，避免漏掉期限。
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法規查核截至2026年9月8日。本文為一般法律資訊；個案應依人員身分、行為、程序進度及適用規定評估。